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18. 山东泛海公益基金会员工绩效管理制度

                                                                       第一章 总则

第一条  为加强山东泛海公益基金会员工绩效考核管理,提高工作效率和工作质量,确保员工、部门和基金会工作目标的实现,制定本制度。
       第二条 绩效考核以岗位职责为基础,以实际工作业绩为依据,坚持客观公正、公开、透明的原则,采取定性考核与定量考核相结合的方法,对员工在一定时期内工作业绩、工作能力、工作态度等方面进行的全面、客观的评价。
       第三条 本制度适用于基金会中层、基层员工。

                                                         第二章  绩效考核的类别、对象

第四条 根据考核周期,绩效考核分为季度绩效考核和月度绩效考核。
      (一)季度绩效考核周期自上季度最后一个月26日起至下季度最后一个月25日止。
      (二)月度绩效考核周期自上月26日起至下月25日止。
       第五条  季度绩效考核对象为部门负责人;月度绩效考核对象为部门其他员工。
       第六条 部门负责人的考核人为秘书长,部门其他员工的考核人为部门负责人。

                                                           第三章 绩效考核的程序

第七条 拟定绩效考核期工作计划
      (一) 召开计划与考核工作会
       基金会应于每月召开全体员工计划与考核月度工作例会,总结上月工作完成情况及考核情况,安排部署下月工作重点。
      (二)确定考核期主要工作任务
       被考核者应根据基金会整体工作目标、部门当期工作任务以及本岗位职责,在每个考核期开始后的前2个工作日内制定本考核期的工作计划,并将计划填入《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》。主要工作任务包括日常工作和专项工作。日常工作主要依据员工岗位职责开展的日常性工作;专项工作主要依据当期基金会、部门的主要工作任务制定,一般是阶段性工作。
      (三)拟定考核标准和权重
       1.考核标准要具体,能够衡量,一般从数量、质量、完成时间、完成效果等方面确定。
       2.各项工作任务的权重要根据该任务的工作量、工作难度拟定。一般来说,列出的日常工作与专项工作的权重之和应等于100%,如有不能确定的工作内容,可用“上级临时交办的任务”表示,但权重不能超过10%。

                                                      第八条 沟通确认绩效考核期工作计划

(一)被考核人拟定绩效考核期工作计划后,提交考核人。考核人在每个考核期开始后的前3个工作日内对被考核人提交的《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》进行审核,并与被考核人进行充分沟通。达成一致后双方签字确认,考核双方各执一份,并报基金会办公室备案一份,作为本考核期的工作指导和评价依据。
       (二)被考核人根据完成工作计划的需要,提出所需资源和上级支持的建议,与考核人进行沟通确认。确认后填《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》“资源支持承诺”一项。
       第九条 计划的跟进与调整
      (一)考核人应观察和记录被考核人在计划执行过程中的成绩与不足,就绩效问题与被考核人保持沟通,并定期与被考核人就计划执行情况进行分析、解决计划执行过程中存在的问题。季度考核应至少每月沟通一次、月度考核应至少每周沟通一次。
      (二)在计划执行过程中,如有重大计划调整,需补充、修改或重新填写《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》,并及时提交给考核人。重大调整是指以下情况:
       1.权重大于20%的工作任务取消或新增;
       2.现有任务权重变化(增减)超过20%。
      (三)原则上调整后当期工作任务的总权重不应超过120%。
      (四)考核人应及时掌握计划执行情况。在发生重大计划调整时,应与被考核人一起及时确认计划的更改,并分析原因,指出问题,提出改进建议。
      (五)因各种原因导致资源支持不能到位时,考核人应及时告知被考核人,被考核人应积极应对,及时调整工作计划,并在现有资源条件下,尽可能地推进工作的开展和工作目标的实现。
      (六)调整后的计划应及时报基金会办公室备案。
       第十条 工作总结与考核评价
      (一)考核期结束后,员工根据最后确定的绩效考核期工作计划,在考核期结束后2个工作日之内,填写上一考核期工作计划的完成情况,与本考核期的《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》一并提交考核人。
      (二)考核人收到《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》后,根据被考核人当期的实际工作情况,征求相关人员的意见。参与评价的相关人员由考核人确定,可以是被考核人的直接上级、被考核人参与完成特定工作任务时的任务负责人、重要协作关系部门或业务交叉部门负责人等,参与评价的人员应对被考核者相应工作任务的完成情况客观、公正地给予评价和打分。
      (三)考核人在考核期结束后3个工作日内,根据被考核人上一考核期的工作计划,对照考核标准,参考相关人员评价意见,对被考核人的工作完成情况逐项评价打分,打分标准如下:
       1.95分及以上:工作目标非常清晰,工作积极主动,完成工作任务的数量、质量、完成时间和完成效果完全超出预期,工作具有创造性,在独立完成本职工作的同时还能很好地帮助和带动他人,并推动团队目标的实现;
       2.85分—94分:工作目标明确,工作认真投入,完成工作任务的数量、质量、完成时间和完成效果完全达到预期并有所超越,工作效果令人满意,独立完成本职工作并能与他人很好地配合和协作;
       3.70分―84分:工作目标比较明确,工作服从安排,完成工作任务的数量、质量、完成时间和完成效果基本达到要求,但需要在一定的督导下完成;
       4.60分—69分:工作目标不太明确,工作有时马虎懈怠,完成工作任务的数量、质量、完成时间和完成效果与预期目标有一定差距,需要较多的督导或他人的帮助;
       5.1分—59分,工作缺乏明确目标,工作漫不经心,完成工作任务的数量、质量、完成时间和完成效果与预期目标存在明显差距,需要反复的督导或他人替代完成;
      (四)考核打分在85分及以上的,须附上优秀事迹或重要业绩的说明;考核打分在59分及以下的,需要附上相关情况说明。说明需列举出具体理由和事实。
       第十一条  考核结果复核及确认
      (一)考核人为被考核人打分后,部门负责人的考核结果须报副理事长、理事长进行复核,其他员工的考核结果须报秘书长进行复核。
      (二)复核时,相关领导应对被考核人进行综合比较和评价,并最终确认考核结果。经复核认为需要调整考核结果的,应与考核人进行协商。
      (三)最终确认考核结果后,复核人应在《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》上签字确认。

                                                                     第四章 考核结果沟通与公布

第十二条  考核结果沟通
      (一)考核结果确定后,考核人应与被考核人通过面谈的形式正式沟通。沟通的目的是肯定成绩,指出不足,提出改进意见和建议,帮助被考核人制定改进措施,同时确认考核评分和下一考核期的工作计划。
      (二)考核结果沟通要有文字记录,沟通结束后双方应签字确认。对考核结果存在分歧的,考核人应认真听取被考核人的不同意见,给与必要的解释与说明,并书面记录双方的分歧点。
      第十三条  考核结果公布
      每月4日前由基金会办公室对考核情况进行汇总、整理,报基金会理事长或副理事长。

                                                                      第五章 考核结果运用

第十四条  员工绩效考核分数是员工当期绩效工资发放的主要依据,具体发放办法如下:
      (一) 考核分数在70及以上的,绩效工资全额发放;
      (二) 考核分数在60分——69分的,按一定比例发放绩效工资,分数与发放比例对应如下:
60分—50%;61分—55%;62分—60%;63分—65%;64分—70%
65分—75%;66分—80%;67分—85%;68分—90%;69分—95%
     (三)考核分数低于60分,绩效工资为零。
       第十五条  绩效考核的结果将由基金会办公室装订存档,作为员工薪资等级调整、年终奖励、职级调整、职位调整以及年终考核评优的重要参考。
       第十六条  员工考核成绩60分以下或连续2次70分以下者,可降级,考核成绩再次为70分以下的,可降职或调整岗位,不能降职或调整岗位的,或者降职或调整岗位后考核成绩仍未达到70分的,可解除劳动合同。
       第十七条  调整薪资、调整岗位以及解除劳动合同须按照基金会相关制度的规定履行审批手续。

                                                                 第六章 考核申诉程序

第十八条  被考核人如果对绩效考核结果有异议,可以在得知考核结果15天之内提出申诉,受理申诉人应当在7个工作日内将处理结果答复申诉人。
      (一) 部门负责人可向副理事长或理事长申诉;
      (二) 其他员工可向秘书长申诉;
      (三) 被考核人申诉未能得到及时答复的,可向受理申诉人的上级领导提出申诉。
       第十九条  受理申诉的程序
      (一)调查事实:与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项。听取员工本人、同事、部门负责人、分管领导以及相关人员的意见和建议,了解事情的起因和经过,以便能对申诉的事实进行准确认定。
      (二)协调沟通:在了解情况、掌握事实的基础上,促进申诉双方当事人的沟通与理解,与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
      (三)提出处理意见:在综合各方面意见的情况下,对申诉所涉及事实进行认定,确认在绩效管理中是否存在违反基金会规定的行为,对申诉提出处理建议。
      (四)落实处理意见:将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和相关领导,并监督落实。
      (五)填写《绩效考核申诉处理单》,报秘书长、副理事长或者理事长审阅。

                                                              第七章  考核人的职责及违规处理

第二十条  考核人的绩效考核能力将作为考核人本人绩效考核的一项重要内容。
       第二十一条  考核人的职责
      (一)深入理解基金会整体发展目标和当前重要任务,了解被考核人的岗位职责,认真审核被考核人的工作计划,确保工作内容充实适当,工作目标具体明确。既要避免工作内容简单空泛,又要防止面面俱到不切实际。
      (二)关注被考核人的计划执行过程并给予及时的指导,包括:
       1.定期与被考核人进行沟通;
       2.及时发现被考核人工作中的缺点与不足,予以纠正,并帮助被考核人进行改进。
      (三)全面、客观、公正地评价被考核人的绩效表现。
      (四)按照时间要求完成绩效考核的各个程序。
       第二十二条   考核过程中的违规处理
      (一)出现下列情况之一,从考核人当期考核分数中扣减10分:
       1.未能按照规定的时间确认被考核人的工作计划,或当计划有重大调整时未能及时确认导致影响被考核人计划执行的;
       2.未能按照规定的时间确认并提交被考核人的考核结果的。
      (二)出现下列情况之一,从考核人当期考核分数中扣减15分:
       1.未按照员工考核期工作计划逐项评价打分的;
       2.在将考核结果上报之前,未与员工进行正式的考核结果沟通的(以双方沟通签字为准)。
      (三)有以下情况之一者,从考核人当期考核分数中扣减20分:
       1.由于个人失误(未按规定程序操作、评价不客观等),导致被考核人绩效评价发生重大偏差的,其中重大偏差指以下情况之一:
             1)经过复核后的考核分数与原分数差额超过原分数20%的;
             2)经被考核人申诉,相关人员调查认定,考核人在考核过程中确有不公正行为的。
      2.第二十二条第(一)款所述情况连续三次出现的;
      3.第二十二条第(二)款所述情况再次出现的。
      第二十三条   违规行为一经确认,对考核人的《员工季/月度工作计划及完成情况评价表》扣减相应的分数。

                                                                             第八章 附则

第二十四条 基金会兼职人员由其专职任职单位进行考核,基金会出具工作情况材料,供其专职任职单位作为考核参考。
       第二十五条 人事劳资关系在外单位的人员,在基金会工作半年以上的,由基金会进行考核。
       第二十六条 本制度由基金会办公室负责解释。
       第二十七条 本制度自印发之日起执行。

 

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